管理合理化 才能对风险说“不”
????如此调岗是否具备合理性
????案例：
????杨先生是某电子公司员工。从2016年5月底开始，公司在不到一个月的时间内调动杨先生的岗位多达5次，职务从生产主管到生产部一线操作工，岗位从生产岗到维修岗再到包装岗等。
????2016年8月，因杨先生多次拒绝调岗，该公司以杨先生严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。杨先生要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。经过仲裁及诉讼，杨先生的请求得到支持。
????来源：《工人日报》 201805-31
????评析：
????根据《劳动合同法》的规定，工作内容、工作地点、劳动报酬等均为劳动合同的必备条款。变更劳动合同，应当采用书面形式。
????实践中，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当具备合理性。司法实务中，一般会从以下四个主要方面考量调岗的合理性：
????第一，调岗理由的充分性。用人单位调岗理由是否充分，调岗是否具有必要性，是判断用人单位调岗是否存在主观恶意的重要评价依据。
????第二，岗位职责的关联性。新岗位的工作内容、岗位职责应与调整前岗位的工作内容及岗位职责具有关联性，与劳动者的职业技能相匹配。另外，岗位职责关联性也体现在调整后的新岗位，不得损害劳动者人格尊严。
????第三，工作地点的相近性。调岗还可能涉及工作地点的变化。用人单位调整岗位后，新的工作地点应与原岗位工作地点或劳动合同约定的工作地点保持一致，或维持在合理距离范围内。
????第四，薪资待遇的连贯性。与原岗位相比，调岗后的薪资待遇，应维持在合理范围内，不应出现断崖式恶意降薪。
????具体到本案，该公司在未与杨先生充分协商的情况下，将其从生产主管的管理岗位频繁调动到生产一线从事各类操作工工种，已经超出了用人单位调动岗位的合理范畴，劳动者可以拒绝服从，用人单位不得以旷工为由解除劳动合同。
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????离职原因决定能否得到经济补偿
????案例：
????张某为北京某金属制品公司的车间工人。2017年8月1日，张某离职，公司未支付任何补偿。他提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。公司则主张是张某自行申请离职，并提交了张某勾选有离职原因为“个人原因”的离职申请表。
????该案经历仲裁及诉讼，最终，法院判决驳回张某的请求。
????来源：中工网 2018-05-29
????评析：
????本案的争议焦点是，劳动者以个人原因离职，后又主张经济补偿能否获得支持。
????《劳动合同法》第38条和第46条规定，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违法且损害劳动者权益、因用人单位原因致使劳动合同无效等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同并获得经济补偿。因此，如果劳动者以个人原因为由提出离职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的情形为由而要求用人单位支付经济补偿的，实践中普遍不予支持。
????各地也有相关规定。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第39条规定：“劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。”
????具体到本案，张某自行勾选的是“个人原因”申请离职，且未能提交是金属公司要求他离职的证据，故法院最终认定张某不符合用人单位应当支付经济补偿的法定情形。
????综上所述，司法实务中尤为重视劳动者提出解除劳动合同的理由。因此，用人单位应重视劳动者的离职理由，完善员工的离职流程。在办理离职手续时，应与员工签订离职协议书，对于离职原因、离职时间、工资支付及社保缴费截止日期、加班费、年休假及奖金支付等各项事宜，一并约定清晰，并由双方签字确认。
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????抑郁症员工享受多长医疗期
????案例：
????2002年8月1日，郭伟入职北京移动公司，最后一份劳动合同于2010年7月31日到期。因郭伟在2010年7月14日被诊断为患有抑郁症，公司在劳动合同到期后给予他6个月医疗期。
????郭伟认为，医疗期满后他的疾病已发展为精神分裂症，说明自己罹患的是精神病，应享受24个月以上的医疗期。此案经过仲裁和诉讼，因郭伟明确拒绝对是否属于精神病进行司法鉴定，法院对郭伟的主张不予采信。
????来源：《劳动报》 2018-05-09
????评析：
????原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第2条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
????处于抑郁状态的职工虽存在心理或精神障碍，但是否等同于精神病，还需结合本人病情做出综合诊断。具体到本案，郭伟医疗期满时未经法定程序确诊为精神病，因此，不能直接延长医疗期。司法过程中，在病情存疑的情形下，法院有权要求员工进行司法鉴定，如果员工拒绝，则推定员工不能享受相关的医疗期。
????针对这类案件，还需要注意的是，对于患有三类特殊疾病的员工，医疗期能否自然被认定为至少24个月，各地的理解不同。
????例如，上海第一中级人民法院（2015）沪一中民三(民)终字第2212号判决提出，员工患三类特殊疾病的，不论工龄及在本单位工作年限，都享有24个月的医疗期；如24个月内仍然不能治愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
????而浙江省高院民一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院联合发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第13条则认为，原劳动部的相关规定，是指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。
????综上所述，在确定三类特殊疾病员工医疗期的问题上，还是需要了解地方性政策。
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????未与员工签合同人事专员是否负全责
????案例：
????杨某是北京一家公司的人事专员，管理该公司下属客服中心的人事工作。当客服中心5名员工以公司未签订劳动合同为由提出索赔。随后该公司申请仲裁，主张杨某在职期间恶意不与员工签订劳动合同，导致公司向5名员工支付了双倍工资差额，因此杨某应赔偿公司经济损失。
????杨某辩称，其工作岗位仅仅是人事专员，在层级上还有总部人事部门管理人员对他进行管理。他本人的工作流程是，如果公司决定录用某一员工，客服中心负责人会向他发送系统消息进行确认。此后，才由他代表公司与劳动者签订劳动合同。由于客服中心负责人未对上述5名员工的劳动合同签订问题作出指示，他不应承担责任。最终，仲裁院驳回了公司的诉求。
????来源：《劳动午报》 201806-06
????评析：
????《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
????司法实践中，只有当劳动者存在故意或重大过失给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负有赔偿责任。
????本案中，该公司在有相应管理流程和管理层级规定的前提下，不应将员工入职后长期未签劳动合同全部归责于人事专员一人。公司无法举证证明杨某存在故意或重大过失，公司与杨某的劳动合同也无关于损失赔偿的约定，因此从举证责任的角度，仲裁院不予支持。
????但是杨某作为公司指派给客服中心的人事专员，虽无人事任免权利，但应掌握人事任免情况，应积极与员工及客服中心负责人沟通劳动合同签订事宜。从常理上判断，杨某的确存在一定程度的失职。
????实践中，用人单位应从以下方面加强管理：
????在劳动合同中约定相应的赔偿条款，如约定“劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任”；对损失赔偿事宜制定相应的规章制度，但应注意履行相应的民主制定程序和公示程序，并确保内容的合法合理性；制定相应的岗位职责，并加强对劳动者的培训；及时固定并保存劳动者存在过错及相关损失的证据。（兰台律师事务所 赖玥）
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