第十二届（2014年）：上海医药（集团）有限公司 

　　上海医药集团业务覆盖医药研发、医药制造、医药商业分销、医药零售的全产业链，拥有国内最完整的医药产业链和医药分销体系。在研发领域，公司建立了以中央研究院为技术核心的研发体系,拥有1家国家级企业技术中心和10家省（市）级技术中心。在药品制造领域，公司在全国7个省市建有制造基地，包括特色原料药基地、现代中药基地以及精品化学制剂工厂。公司常年生产800多种药品， 20多种剂型，过亿产品超过20个，逾70%药品涵盖《国家基本药物目录》，拥有「信谊」「雷氏」「龙虎」「青春宝」「神象」「国风」等中国驰名商标。2012年，上海医药销售规模达到680亿元，公司的医药制造和分销规模均居国内领先地位，位列中国企业500强第169位。

　　“十二.五”期间,中国医药行业将会保持高增速，创新和集中度提升成为主旋律。面对新一轮的机遇和挑战，上海医药集团提出”业务规模超千亿，核心竞争力得到持续改善和提升；实现企业与员工和股东共同成长“的三年发展目标。作为企业发展的第一资源，人才队伍建设和用人机制创新是实现上海医药可持续发展、提高企业核心竞争力的关键所在，也是加快推进上海医药战略落地的重要保证。为此，上海医药高度重视推进创新研发和研发产业化的高技能人才队伍，制定了《高技能人才队伍建设规划》，为上海医药高技能人才队伍建设明确了目标任务：以主体工种高技能人才建设为重点，建设一支与上海医药战略相匹配的知识技能型、技术技能型、复合技能型的高技能人才队伍，推动初、中级技能人才的培养，形成合理的技能人才梯次结构。到2015年底，高技能人才占技能型员工总数的30%，并在重点专业领域涌现一批具有突出技能水平、较强创新能力、良好职业道德的技能带头人。

　　为此，上海医药以企业高技能人才培养基地建设为抓手，在整合资源平台、建立职业标准、构建培养体系、完善激励机制和强化实训基地建设等方面对高技能人才队伍建设提出了具体措施，为进一步推进高技能人才队伍建设提供了良好的支撑：

　　一、积极创建高技能人才培养基地，整合资源推进人才队伍建设

　　2004年下半年，上药集团围绕 “坚持以原创药为集团长远发展的方向”的战略定位，对支撑战略实施的科技人才队伍，包括技能人才队伍进行了摸底，发现近万名技术工人队伍的中，存在着“总量不足、结构失衡”的现象（高技能人才仅占技术工人总数的8.9%，低于上海市的平均水平9.4％）。本着“科技是第一生产力”、“人才是第一资源”的指导思想，集团首次将高技能人才培养纳入关键人才队伍建设的总体规划，明确了技能人才队伍的建设目标，行政与工会通过协商建立了加强技能人才队伍建设专项协议，并落实了培训经费（教育培训经费不低于工资总额的1.5%，其中70%用于一线员工技能培训），集团行政、工会和团委协同一致，齐抓共管，整合资源推进技能人才队伍建设。2008年，上海医药集团成为本市首批企业技能人才评价试点单位，2011年，成为本市首批企业高技能人才培养基地。

　　二、以职业能力为导向，制定技能人才培养和评价方案

　　企业内高技能人才培养评价方案是企业技能人才队伍建设的标准化文件，上海医药在方案开发中坚持“基于岗位、关注业绩、重在能力、强调发展”的原则，在充分调研的基础上，根据各医药主体工种人才培养的具体目标，明确了相关培养评价方案开发的优先顺序。负责方案开发的专家组是由企业推荐的核心技术专家、职校专业教师和人力资源专家组成，专家组囊括了上海医药各专业工种的首席技术专家，他们参与到方案的立项、调研、编写和内部评审的全过程，企业专家参与制定的方案有效地解决鉴定内容与企业岗位实际脱节的问题，并将职业标准的共性与企业需求的个性很好地结合起来，进一步调动了企业参与高技能人才培养和鉴定的积极性。2011年-2013年，上海医药已开发完成了医药主体工种包括药物制剂（一级、二级、三级、四级）、药物分析（一级、二级、三级、四级）、化学合成制药（一级、二级、三级、四级）和生物制造工（四级）共13个项目。

　　三、完善技能人才培训体系，推动技能人才队伍梯次发展

　　近几年，上海医药行政、工会和团委齐抓共管，积极推进上海医药高技能人才队伍的建设，已逐步摸索形成了相对成熟的技能人才培训体系。以年为周期，一季度由企业层面确定师徒结对，明确带教目标和带教计划，启动实施在岗培训；二季度由集团层面集中组织徒弟的理论培训和师傅的继续教育，弥补师傅在专业理论知识传授方面的局限性；三季度集团行政、工会和团委启动实施医药主体工种技能竞赛活动，为技能人才特别是青年技能人才脱颖而出提供了平台；四季度集团对在年内无法获得技能晋升的员工提供免费的系统培训,帮助基础薄弱的员工通过系统的应知应会培训提升技能。“年年有计划，季季有主题”的技能人才培训体系，充分调动了企业的积极性，有效整合了各方教育资源，推动了上海医药技能人才队伍的梯次发展。2011-2013年，集团层面组织高师带徒结对539对，技师继续教育270人，组织实施了17个项目的技能竞赛活动，技能培训和岗位培训2258人，推动了上海医药技能人才队伍的梯次发展。截止2012年底，上海医药高级技师占技能人才总量的1.42%；技师占技能人才总量的9.14%；高级工占技能人才总量的19.8%；中级工占技能人才总量的45.48%，已基本完成了”十二.五”目标，但随着上海医药战略推进和产业规模的不断扩展，技能人才的总量和结构还会发生动态变化。因此，我们将紧紧抓住技能人才建设的目标不放松，同时，加强高技能人才的继续教育和在岗培训，提升技能人员培训的针对性和有效性。

　　四、加强企业鉴定组织建设和制度建设，确保评价客观公正

　　作为上海市首批高技能人才培养基地之一，职业技能鉴定的质量直接关系到上海医药高技能人才队伍的建设，为了有效承担起企业高技能人才的鉴定工作，保证职业技能鉴定工作的质量，维护职业资格证书的权威性，上海医药在组织建设上严格执行“考培分离”的原则，建立了由集团职能部门直接管理的企业鉴定组织机构，形成了职责明确、运转有效的鉴定实施系统，梳理了从考务安排、考评员管理委派、命题组卷、鉴定实施、阅卷与成绩汇总到资格证书发放的工作流程，以保证企业职业技能鉴定工作的顺利开展。在制度建设上，先后制定了《鉴定所岗位说明书》、《鉴定工作流程》、《实训鉴定安全操作规程》和《鉴定档案管理办法》等近十个管理制度，从人员管理、过程管理和日常管理等方面强化鉴定的基础性管理，确保鉴定工作得以有效开展，确保鉴定的客观公正。集团所辖第161职业技能鉴定所被评为2009-2010年度上海市鉴定所评比一等奖，所辖行业鉴定所荣获2011-2012年度上海市职业技能鉴定所（点）质量评比二等奖。

　　五、完善激励机制，激发高技能人才的创新创造活力

　　上海医药鼓励企业根据自身特点，进一步完善高技能人才的激励机制。岗位激励、薪酬激励、培训激励、荣誉激励等多元化的激励模式为企业激发高技能人才的创新创造力提供了原动力。在岗位激励方面，企业建立了首席技师制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费和津贴等方面的支持；在薪酬激励方面，通过全面预算管理，要求下属单位在内部分配中应重点向高技能人才倾斜，参照市场工资指导价合理确定本单位所聘高级工、技师、高级技师的工资待遇，收入增长幅度不低于本单位在岗员工平均增长幅度；在培训激励方面，为具有潜力的青年高技能人才建立职业生涯规划，提供专业培训、岗位交流和双通道晋升的机会。在荣誉激励方面，行政和工会通过“上药之星”、“星级班组”等活动，评选和表彰优秀技能人才，在舆论引导上加大对优秀高技能人才的宣传表彰与奖励力度，营造有利于技能型员工成才的环境。

　　近年来，上海医药集团已涌现出一批技能领军人才，1人获得全国技术能手称号，7人获得上海市技术能手。上海华氏大药房魏骏参加2010年度全国医药行业特有职业技能竞赛活动获得医药商品购销员项目个人第一名。

　　五、加大投入，强化实训基地建设，为医药上下游企业服务

　　生物医药行业是关乎人类生命健康的特殊行业，药品生产企业需要严格遵循《药品生产质量管理规范》，它对药品生产的物料、人员、设施设备和生产全过程管理有着明确的要求，与药品生产无关的人员和物料是不允许进入生产现场。因此，培训基地的学校常设实训点和企业机动实训点满足上海医药自身高技能人才培训已基本饱和，如何更好地解决药品生产与实训鉴定的矛盾，在满足自身培训需求的基础上，承担起高技能人才培养基地的社会责任，为上下游企业人才培养提供支持和服务。经调研论证，在上海医药所属的上海市医药学校和上海医药职工大学分别建设“生物医药高技能人才培养基地项目”和“药物分析模拟实训平台项目”，上海医药职工大学基建改建工程预计总投资1.1亿元，两校的实验实训设备预计总投入2667万元（其中政府资助2337万元）。截止2013年底，上海医药已总计投入资金400万元帮助学校加快基地的硬件建设和内涵建设。

　　2011年-2013年，借助常设实训平台，上海医药为上下游企业和职业院校提供技能培训和鉴定近700人次。

　　高技能人才是上海医药人才队伍的重要组成部分，是推动企业技术创新、实现科技成果转化和确保产品质量安全不可缺少的重要力量，是技术创新的探索者、实践者和推动者。经过多年努力，目前上海医药已建立起了一支相当规模的覆盖医药研发、生产、质量、营销全产业链的高技能人才队伍。面对上海医药产业升级、结构调整的战略部署，上海医药高技能人才队伍建设的重点将实现从“规模到结构”、从“低端到高端”的转变，推进上海医药高技能领军人才的进一步发展和集聚。